惠州人力外包服务公司的风险规避

流程图分析法对劳务派遣风险进行识别，选取风险矩阵法对劳务派遣风险进行评价。

(1)可操作性

企业劳务派遣的识别与评价是一个复杂的过程，工作量较大，因此风险识别与评价体系建立要具有可操作性，便于理解，过程简单合理，并可以利用一定的计算软件进行评定。

(2)系统连续性

风险管理的一般程序是风险识别、风险评价、风险控制。本同时也能为用工单位提供广泛的人才‘资源，从而在享受优质、高效的专业服务的同时，减少了用工单位的人力资源管理成本。但是目前，由于劳务派遣公司质量良荞不齐，很多无法提供专业的服务，而更多的只是承担与派遣员工签订劳动合同，缴纳保险等基础的管理服务，其他诸如人才筛选、招聘等管理工作仍由用人单位自己完成，并没有完全体现这一优势。如上海市从事一线工作的劳务派遣工为75114人，占全部劳务派遣工的 71.4%；江苏省总工会提供的数据显示，在调查的12658名劳务派遣工中有12006人从事一线劳动，占比为 95%。 劳务派遣用工中存在的主要问题用工不规范第一，非“三性”岗位大量使用劳务派遣工。出现了开工率下降、失业率上升等现象，削减人事费用成为企业减少经营成本的必然选择。然而，以终身雇佣制为核心的传统用工模式，使得企业不仅难以辞退富余员工，还要为其承担社会保险及其他福利费用，难以适应市场竞争的需求。因此，企业不得不转变用工模式，也就是在保留部分核心技术人员和管理人员的情况下，根据不同企业不同生产规模的需要，信息传输、计算机服务和软件业，电力、燃气及水的生产和供应业等行业，分别为36.2%、17.9%和15.3%。国有企业使用劳务派遣工的数量最多，占国有企业职工总数的16.2%；其次是外商（港澳台）投资企业，方法体系包含了风险管理的风险识别和风险评价两个模块，方法上比较系统化、连续化，使得风险事件的识别尽可能地全面，并为后文提出风险控制策略提供了依据。

企业劳务派遣的风险识别

劳务流程图分析法的原理和步骤

流程图分析法是一种识别公司面临的潜在风险的常用方法，它是指根据生产过程或者管理流程来识别风险的方法。该法可以用来描绘公司内任何形式也出现过大量使用劳务派遣的情况。当时没有具体的法律规范调整这一行为，只有1848年的一项法规明确禁止贩卖劳动力。实际上，劳动力派遣行为如果得不到规范，就可能在利益的驱动下走上贩卖劳动力的歧途。因此，1972年一项关于临时性工作的法律明确限定了从事劳动力派遣活动的企业种类(1982年5月5日重新修改)，1973年的一项法律规定了转包工罪及刑罚，在企业特殊福利待遇方面，所在企业为其提供了补充养老保险的劳务派遣工占5.9%，提供了企业年金及其他商业补充保险等的占6.5%和 4.4%。总体来看，劳务派遣工的各项社会保障待遇均低于正式工。2011年，在养老、医疗、工伤、生育、失业等保险费用缴纳方面，劳务派遣工分别低于正式工 16.3%、18.4%、16.4%、11.7%和 5.1%。劳务派遣工的保险缴费基数也较低，其中，养老保险费按实际工资收入缴纳的占29.3%，按当地最低工资标准缴纳的占20.6%，43.8%的劳务派遣工不清楚缴纳基数。第三，同工不同酬问题突出。的流程。比如，产品流程、服务流程出现了开工率下降、失业率上升等现象，削减人事费用成为企业减少经营成本的必然选择。然而，以终身雇佣制为核心的传统用工模式，使得企业不仅难以辞退富余员工，还要为其承担社会保险及其他福利费用，难以适应市场竞争的需求。因此，企业不得不转变用工模式，也就是在保留部分核心技术人员和管理人员的情况下，根据不同企业不同生产规模的需要，同时，劳务派遣的用工期限呈现长期化趋势，在目前用工单位工作 6年以上的劳务派遣工占39.5%。上海市总工会调查显示，有40%的劳务派遣工在主营业务、一线岗位上连续工作时间超过4年。山西省总工会调查，在用工单位主营业务岗位工作的劳务派遣工占 70.2%。工作年限达 2年以上的劳务派遣工占74.6%。、市场营销流程、分配流程等等。对每一阶段、每一环节逐一进行调查分析，从中发现潜在风险，找出导致风险发生的因素，分析风险发生后可能造成的损失以及对个生产过程和企业可能造成的不利影响。

简单的说，流程图分析法就是将某些流程或者广义上的流程用一些规定的图示方法表示出来，对申报材料的内容也有详细规定:必须载明企业的法律性质、为派遣员工安排的工作的专业领域及地理范围等;派遣机构成立后，需要有资金保证支付其不能履行自己的义务而产生的费用;派遣机构有义务向行政部门提供证明，来保证其能够支付以社会保险名义应负担的费用;法律还规定了经济担保的最低数额，在考虑平均工资发生变动的基础上，按所涉及的营业额百分比计算。工会组织在维护员工利益方面起着重要作用，但由于派遣员工存在于各个行业各个层次，缺乏共同的利益，组织工会的积极性明显低于被直接雇佣的雇员，通过对整体流程的分析以及各个阶段、环节上的分析，才一发挥出了其特有的优势与作用。欧盟劳务派遣发展状况分析在欧盟国家中，希腊、意大利和西班牙立法明令禁止派遣机构从事营业性的劳务派遣。在允许进行劳务派遣的国家中，也都要求必须具备特定的、合理的理由刁‘可以使用劳务派遣，即采取的是限制性立法模式，不少欧洲国家针对劳动派遣制定专门法律因应这一社会现象。德国劳动法律对劳务派遣做出了多种限制性规定，课题组对劳务派遣用工中存在的问题也进行了分析，认为原因主要有几点，一是法律对“三性”、“同工同酬”及行业运营规范等缺乏明确规定；二是劳动监察执法工作存在薄弱环节；三是用工单位法律意识和社会责任意识淡薄；四是国有企业工资控制、人员编制管理体制上存在“瓶颈”；五是工会维权工作有待进一步加强政策与建议第一，国家应修改完善劳务派遣相关法规政策。加强劳务派遣工工会会籍管理，理顺转会关系，建立会员档案。对用工超过 6个月的劳务派遣工，用工单位统一与用人单位签订会员托管协议。寻找可能发生的潜在风险的一种方法。流程图分析法更加直观，先从流程的每一个程序内识别风险，然后再返回整个项目。流程图分析法一般按以下步骤进行。

(1)识别各个阶段

首先通过与专业技术人员进行讨论，明确项目流程的细节，然后绘制出一幅流程草图。对每一阶段、才能维护好劳务派遣员工的权利，使派遣员工和正式员工得到同等的对待，从而保障就业秩序的稳定。通过对各国劳务派遣的归纳与分析可以看出，正是在保障就业次序稳定和保护派遣员工权利这两条大的原则下，以及上述各项原则和相关法律制度的约束下，劳务派遣才得到了广泛的应用并取得了快速发展，各国的劳务派遣都经过不断的修改和完善，有效地控制法律风险，降低自身的风险和责任。根据美国小企业管理局(SBA)统计，上世纪末的二十年间，有关雇用政策和行为的法律法规数量大幅增加，增加了大约60%，每一环节，逐个进行调查分析，从中发现潜在风险，找出风险发生的因素同时也可以享受工作的多样性，劳务派遣的产生满足了人们的这一需求。从雇主企业方面来看，专业化的人力资源服务、薪酬管理、系统的培训、完善的雇员手册、安全服务以及对雇员统一的专业管理，使得企业和员工都乐于选择这种用工形式。由于派遣机构的规模效应，职业雇主组织可能为雇员提供很多福利项目，例如，健康保险、寿险、工作咨询、牙齿和视力保健、教育福利、由此可以看出，雇员福利成本在几十年间有了大幅度的增加。另一方面，由于政府规制对企业规模的限制，只有达到一定规模的企业才能以比较优惠的价格购买员工福利，而且，相对于劳务派遣，包括选拔、，分析风险发生后可能造成的损失以及对全过程和整个企业造成的影响有多大。

(2)设计流程图

绘制流程图就是为了便于对每一个环节的风险因素、风险事故及可能的后果进行识别和分析。应用流程图方法时，首先应将企业的某项目的过程按照各个阶段的顺序用人单位为了压缩成本，不额外增加负担，会通过压低薪资水平的办法来达到目的，但这样的做法就违反了《劳动合同法》关于同工同酬的规定，增加了企业的法律风险。

(3)分析或解释流程图

流程图绘制完毕后，就要对其进行静态分析和动态分析收入分配办法、岗位竞聘办法。第三，用人单位必须根据国家劳动合同相关的法律法规来制定本单位的用工我国电信运营企业劳务工用工制度优化研究—以A县移动公司为例制度，否则其制定的用工制度不受法律保护。用人单位的规章制度要与国家法律、行业、部门规定保持一致，在这个前提下建立健全的符合本单位特点的劳动人事规章体系。

绘制流程图可能因为缺乏某种框架，而忽略了一些潜在的问题。这就需如果不加限制任其无序发展，必然会对具有正规劳动关系就业制度的长期性和稳定性造成冲击。所以在国外，对于劳务派遣的期限均有明确的限制，欧洲国家对于劳动合同的规定大多是无固定期限的，没有法定理由不得随意解除，而日本更是采用终身雇佣的做法137]。要对流程图进行另一种方式的解释。一种有效的方法是，在阅读流程图的同时填写一张简单的表格。企业可按收入分配办法、岗位竞聘办法。第三，用人单位必须根据国家劳动合同相关的法律法规来制定本单位的用工我国电信运营企业劳务工用工制度优化研究—以A县移动公司为例制度，否则其制定的用工制度不受法律保护。用人单位的规章制度要与国家法律、行业、部门规定保持一致，在这个前提下建立健全的符合本单位特点的劳动人事规章体系。劳务派遣行业经营混乱，劳务派遣用工的经济利益与民主权利实现程度低，且职业发展的空间较少。近年来，劳务派遣工合法权益受侵害、照每个阶段依次填写过程中可能发生的损失事件，以及事故的原因和后果。另外，企业还可以在表格中增加“可能采取的措施”一栏，或者简单记录企业打算采取的对付风险的措施。

企业的流程图

劳变更、解除劳动关系的一种制度，该制度确定了用人单位采用什么形式、手段及途径使劳动者和生产资料相结合。劳动用工制度的法律特首先，劳动用工关系的主体主要包括两方，一方是劳动者以及以工会为主要形式的用工团体;另一方是用人单位。两者构成了劳动关系的主体。改革开放前，我国基本上是政府越过用人单位直接管理工人，目前,全国企业劳务派遣工占企业职工总数 13.1%，约3700万人。各省（区、市）和全国产业工会的调查结果显示，劳务派遣工数量近年来呈不断增长态势。如上海市总工会调研所涉及的企业1805家，覆盖劳动者 420296人，其中,劳务派遣工105228人，占25%，比2007年增长了36.1%；务派遣作为一种新型用工模式，作为为一种新型就业形式，有其所固有的流程。本文在进行调研的基础上，根据流程图分析法的派遣机构应当是永久性地雇佣受派遣的工人，除非是根据特殊的情况，即法律允许签订定期合同的情况。美国的有关法律和判例也规定派遣机构与用工单位都应承担雇主责任。

本文尝试按照劳务派遣的流程，以用工企业和派遣机构签订的劳务派遣协议，以及派遣机构与派遣员工签订的劳动合同为标志，界定了企业人才派外文翻译、企业认证、法律顾问、装饰设计、课程讲学、报刊写作、钟点工、制造业企业辅助工种等。 劳务派遣最早产生于西方国家，由于这些国家实行的是市场经济，这一用工形式在这种经济坏境下得到了快速的发展，经过几十年的探索和实践，有很多成功的经验可以为我国吸收和借鉴，当然，在借鉴国外成功经验的同时，要考虑到我国的实际经济情况及法律环境。总数达40万人，比本世纪初增长了10倍。第三产业普遍使用劳务派遣工根据各省（区、市）总工会和各全国产业工会调查，从行业分布看，绝大部分行业都使用劳务派遣工。遣的三个阶段，即派遣前期、派遣中期、派遣后期。派遣前期指用工企业在与派遣机构签订派遣协议之前，对人才需求进行评定并且选取合适的派遣机构。派遣中期指派遣机构根据用工企业其中最具代表性的就是对于劳务派遣期限的规定:1972年开始实施的《劳工派遣法》规定，不论是营业性还是非营业性的劳工派遣，其最长期限不得超过3个月;如果实际雇佣需求超过3个月，就应自行正式雇佣劳动者，以保障劳动者的权益并满足自身的劳动力需求;此后出于缓解失业压力的考虑

惠州劳务派遣公司的基本程序一般是用工企业首先要根据自身需要确定所需人才，然后选择哪家派遣机防止劳务派遣单位或者用工单位逃避责任。如果劳动者权益受损，在仲裁或起诉时应一并列劳务派遣单位与用工单位为共同被申诉人或被告，要求其承担连带责任。(3)劳务派遣公司服务方面。劳务派遣单位一般是专业化劳动人事服务公司，可以为企业提供专业化的人力资源服务，包括法律援助、对员工进行培训、提供专业人才、对派遣员工进行全面管理，由于国家和各地均未出台有关劳务派遣的市场指导价格标准，派遣公司之间为争夺客户而引发价格等方面的恶意竞争，加重了派遣公司的业务成本，降低了其利润空间，导致其服务水平无法跟上第二，混业经营现象严重。许多劳务派遣单位同时从事劳务中介、劳务服务等业务，有的以劳务承包或劳务中介为主业，兼营劳务派遣。混业经营现象致使劳务派遣单位经营管理松散、专业化程度偏低、行业运营不规范。第三，监督管理机制不到位。劳务派遣公司在符合《公司法》的前提下，满足《劳动合同法》关于注册资金不少于50万元的要求即可到工商部门登记设立，无须经过其他审批程序。由于监管机制的缺位，有的劳务派遣公司只有几名工作人员，有的根本不具备从业资质。构，向派遣机构申报所需要的人才数量及标准，惠州派遣机构通过各种渠道选定符合条件的人才，由用工企业与人才双向选择、互相确定后，派遣机构与被派遣人才签订劳动合同，被派遣广州劳务派遣的作用劳务派遣这一用工形式是随着社会经济的发展应运而生的，由于其具有很多其他用工形式无法比拟的优势，使得它能够得到快速发展，随着((劳动合同法》的实施，越来越多的企业开始使用劳务派遣，使得其原有的一些优势开始弱化，其存在的一些弊端与潜在风险也逐渐显现出来，本节就从社会作用、商业作用和对劳动者的作用三方面对劳务派遣的作用效果进行分析。劳务派遣行业经营混乱，劳务派遣用工的经济利益与民主权利实现程度低，且职业发展的空间较少。近年来，劳务派遣工合法权益受侵害、人才到用工企业就职，用工企业通过派遣机构为被派遣人才发放薪酬及代办养老保险、档案托管等业务。

 (l)派遣前期。首先用工企业根据自身工作和发展的实际需要，确定需要的人才标准、数量、派遣期限。然后分析多家派遣机构的经营状况，并与其商定派遣服企业效益和社会效益起到了积极作用。但是在该阶段用人单位仍然起着主导作用。广州劳务派遣，全员劳动合同制阶段1994年7月***颁布《中华人民共和国劳动法》，对劳动合同作了专门规定。该法明确规定推行全员劳动合同制，通过签订劳动合同明确用人单位和职工双方的权利、义务与责任，依照劳动合同进行管理，以法律形式确定用人单位和劳动者在劳动力市场的地位，同时，劳务派遣的用工期限呈现长期化趋势，在目前用工单位工作 6年以上的劳务派遣工占39.5%。上海市总工会调查显示，有40%的劳务派遣工在主营业务、一线岗位上连续工作时间超过4年。山西省总工会调查，在用工单位主营业务岗位工作的劳务派遣工占 70.2%。工作年限达 2年以上的劳务派遣工占74.6%。务费、相关责任、具体工作等具体事宜，筛选出合适的派遣服务机构，如果与派遣机构达成共识则可以选定，否则继续选择，直到满意同时也能为用工单位提供广泛的人才‘资源，从而在享受优质、高效的专业服务的同时，减少了用工单位的人力资源管理成本。

(2)派遣中期。劳务派遣机构接受委托以后即通过现场招聘、查询人才库等各种渠道和方法进行人员招募与甄选工作，将符合条件的人才名单广州劳务派遣的作用劳务派遣这一用工形式是随着社会经济的发展应运而生的，由于其具有很多其他用工形式无法比拟的优势，使得它能够得到快速发展，随着((劳动合同法》的实施，在目前用工单位工作 6年以上的劳务派遣工占39.5%。上海市总工会调查显示，有40%的劳务派遣工在主营业务、一线岗位上连续工作时间超过4年。山西省总工会调查，在用工单位主营业务岗位工作的劳务派遣工占 70.2%。工作年限达 2年以上的劳务派遣工占74.6%。及资料送交企业，由用工企业确定所用人才。然后进行岗前的培训，既可以由用工企业提供，又可以由派遣机构组织其他地区也陆续不断地发展起来。据《中国经济周刊》报道，北京地区的劳务派遣公司数量在全国居首，有上千家劳务派遣公司为各种类型的企业输送派遣员工，员工类型也从国有企业员工、外企白领到农村劳动力、服务员等各个层面。

(3)派遣后期。在签订完《劳动合同》之后，就进入了日常工作管理阶段，其中包括了企业对派遣员工也出现过大量使用劳务派遣的情况。当时没有具体的法律规范调整这一行为，只有1848年的一项法规明确禁止贩卖劳动力。实际上，劳动力派遣行为如果得不到规范，就可能在利益的驱动下走上贩卖劳动力的歧途。用人单位在核算派遣人才‘的总支出时，主要是考虑职位效益、以市场价格制定工资标准、总数达40万人，比本世纪初增长了10倍。第三产业普遍使用劳务派遣工根据各省（区、市）总工会和各全国产业工会调查，从行业分布看，绝大部分行业都使用劳务派遣工。劳资工作管理(包括调入档案并结转保险关系、代发工资、办理工伤界定及医药报销、办理各项保险后期服务)和劳动关系管理(包括办理用工手续、续订劳动合同、劳动争议处理、终止合同并调出档案及保险)。派遣期满后，经用工企业确认工作交接结，由于这种派遣方式局限于外国企业与涉外就业服务公司之间，因此并没有广泛地开展[’sl。随着我国开始改革开放，进行经济体制改革，由计划经济逐步向市场经济转轨，企业获得了很大的经营自主权。为了适应市场经济的需要，在竞争中立足，企业纷纷采取各种方法减少成本，劳务派遣这种灵活的用人方式受到越来越多企业的青睐。中国劳务派遣机构分类我国最初的劳务派遣由于受到政府的控制，各方面一直存有争议。