劳务派遣的风险控制对策

    《中华人民共和国劳动合同法》对劳务派遣企业与被派遣劳动者双方的权利和义务已有明确规定，对接受派遣劳动者的用工企业所应履行的义务也作了明确的规定。但对劳务派遣企业与接受劳务派遣的用工企业双方之间的权利和义务，规定得不全面，也不具体，并且存在一定的问题。

本文提出了一些风险控制措施，建议从以下几个方面来规范惠州人才派遣业务，促进惠州劳务派遣事业健康发展。

企业外部的控制对策

(1)加大宣传推广

政府部门要积极提倡、鼓励、支持劳务派遣这一新的用工方式，加大宣传推广，加强制度建设，提高劳务派遣的力度和广度。根据新出台的劳动法中的相关规定，明确规定派遣机构和用工企业企业开始采用较为灵活的用工形式，通过从外部雇佣掌握专业技术的人才来满足其用人的需要;同时，在生产经营高峰时期，企业也会使用外部的劳动者，这些都推动了劳务派遣这种新型用工方式的产生和发展。供给结构。首先，20世纪70年代中后期，日本人口老龄化速度加快。从1975年到1980年，55岁以上的劳动力人口增加了240万人(总共增加的劳动力人口是604万人)侧]。四川省邮政、航空、通信、石化、电力、银行 6个行业使用劳务派遣工规模最大，是劳务派遣用工主力。安徽省邮政、移动、中石化系统的劳务派遣工占职工总数 60%以上。山西省邮政、电信、石油等类企业劳务派遣工比例达60%以上，江苏省总工会调研主要选择苏州市、常州市2个地级市及其所辖4个县（市、区），参与调研的用工企业20家，劳务派遣公司10家，市县乡（镇）三级人力资源社会保障部门8家，涉及职工 40136名，其中劳务派遣工占32%，比 2008年增长了47.1%；包括:研究制定劳务派遣机构的行业标准及工作人员的资质标准;统一规范劳务派遣的服务内容和服务标准;提出一定时期内劳务派遣服务的价格参考标准。

(2)建立全国统一的人力资源库

建议国家应建立起规范统一的区域性人劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立年以上的定期劳动合同，劳动合同到期后无法定可辞退情形的还应当续订;派遣单位在被派遣劳动者无工作期间不得低于最低工资标准支付劳动报酬。(3)对劳务派遣岗位范围的限制。该法规定:劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。(4)强调劳动平等。该法赋予被派遣劳动者与用工单位的劳动者同工同酬的权利;并规定用工单位无同类岗位其他劳动者的，积极探索在用人单位和用工单位建立方便劳务派遣工入会和参与工会活动的工会组织联合工作机制，真正发挥双方在促进劳务派遣工入会方面的最大效应，最大限度地把劳务派遣工组织到工会中来。据统计，广西目前从事劳务派遣的公司有500多家，全区各机关、事业单位使用劳务派遣工达9万多人，企业单位特别是建筑、医疗、制造行业使用劳务派遣工超过30万人。。力资源库，并以此为基础上积极构筑由于派遣机构可以为企业提供专业的人力资源管理服务，为企业节约了大量的财力物力，所以越来越多的企业开始选择使用派遣工人。美国劳务派遣盛行的因素很多，归纳起来主要有三个:供给因素、需求因素以及工会因素。 (1)供给因素。从劳动者本身来看，由于生活方式和思想观念的转变，使得越来越多的人愿意选择灵活的就业形式，不仅可以更好地发挥自己的专业技能，江苏省总工会调研主要选择苏州市、常州市2个地级市及其所辖4个县（市、区），参与调研的用工企业20家，劳务派遣公司10家，市县乡（镇）三级人力资源社会保障部门8家，涉及职工 40136名，其中劳务派遣工占32%，比 2008年增长了47.1%；天津市截至 2010年底，有 50%的企业使用劳务派遣工，区域性乃至全国性的劳务派遣信息平台。鼓励各机构共享各自拥有的人力资源，及时更新人力资源信息库，有效开发相关的信息资源，不断提高人力资源的可利用度。

(3)加强派遣机构的服务队伍建设

劳务外包服务机构既不是纯粹的人力资源管理组织，也不是纯粹的客户服务中心，而是介于两者之列出了可以派遣的13项工作(后增加到26项)，经过几次修改完善后开始采用“否定列表”法，这种方法规定只有列出的活动才是禁止的。修改后禁止派遣的行业有:医疗、港口运输、保卫服务和建筑业等;德国的劳动派遣法则对建筑业、制造业的派遣有一定的限制晰。(3)劳务派遣的期限限制。对于劳务派遣的期限进行限制，有其重要的现实意义，由于国家和各地均未出台有关劳务派遣的市场指导价格标准，派遣公司之间为争夺客户而引发价格等方面的恶意竞争，加重了派遣公司的业务成本，降低了其利润空间，导致其服务水平无法跟上第二，混业经营现象严重。许多劳务派遣单位同时从事劳务中介、劳务服务等业务，有的以劳务承包或劳务中介为主业，兼营劳务派遣。混业经营现象致使劳务派遣单位经营管理松散、专业化程度偏低、行业运营不规范。第三，监督管理机制不到位。劳务派遣公司在符合《公司法》的前提下，满足《劳动合同法》关于注册资金不少于50万元的要求即可到工商部门登记设立，无须经过其他审批程序。由于监管机制的缺位，有的劳务派遣公司只有几名工作人员，有的根本不具备从业资质。间的具有特殊职能的机构。劳务派遣机构的设立必须具企业开始采用较为灵活的用工形式，通过从外部雇佣掌握专业技术的人才来满足其用人的需要;同时，在生产经营高峰时期，企业也会使用外部的劳动者，这些都推动了劳务派遣这种新型用工方式的产生和发展。(3)供给结构。首先，20世纪70年代中后期，日本人口老龄化速度加快。从1975年到1980年，55岁以上的劳动力人口增加了240万人(总共增加的劳动力人口是604万人)侧]。目前,全国企业劳务派遣工占企业职工总数 13.1%，约3700万人。各省（区、市）和全国产业工会的调查结果显示，劳务派遣工数量近年来呈不断增长态势。如上海市总工会调研所涉及的企业1805家，覆盖劳动者 420296人，其中,劳务派遣工105228人，占25%，比2007年增长了36.1%；备一定的实体和程序条件，以保证其作为雇佣企业的基本信用和履约能力。因此，劳务派遣服务机构要做好劳务派遣的服务工作，就必须加强专业化服务队伍的建设，不断提高能力和素养，提高专业化服务能力。要对相关的工作人员进行人力资源管理、财务管理、劳动保障、风险劳务派遣行业方面，则明确禁止在建筑等高危行业中使用劳务派遣的用工形式卿一s0];德国政府还会对劳务派遣机构核发许可证，发证机关对派遣机构审查的事项包括:申请人是否有足够资本额，是否有足够的营业空间，是否具有的足够的劳动法、社会保险法及税法上的知识等。20世纪六七十年代，法国在强调企业的竞争力和经济灵活性背景下，农村劳动者占64.3％。劳务派遣工主要在一线岗位工作大部分劳务派遣工是普通操作工和一般技术工人，在初级工作岗位工作。熟练工（无技术等级）占48.6%,初、中、高级技术工人占22.9%，专业技术人员和管理人员（包括一般管理人员和高层管理人员）占25.7%。防范等方面的专门培训，因此建议推行人才派遣机构的派遣从业人员进行只是短短3个月，之后才延长至12个月。(4)对劳务派遣企业的规范。对劳务派遣企业进行规范，是实现劳务派遣目的达到预期效果必不可少的手段，因此，各国对此都有强调，比较典型的是德国的劳动派遣法律，一该国法律规定从事一般型劳务派遣的企业，必须得到政府卫生、劳动和福利部门的特别许可，而且必须符合法律规定的一系列申请条件才能获得这种许可，有效地控制法律风险，降低自身的风险和责任。根据美国小企业管理局(SBA)统计，上世纪末的二十年间，有关雇用政策和行为的法律法规数量大幅增加，增加了大约60%，资格认证的制度。

企业内部控制对策

(1)加强派遣员工的绩效管理

用工企业应该通过科学的岗位分析和人员分析，合理评定岗位价值及员工能力水平，加强绩效管理和奖惩力度。建议在工作安排、报酬支付及人格上平等对待派遣员工，建立起对派遣员工遵纪守也出现过大量使用劳务派遣的情况。当时没有具体的法律规范调整这一行为，只有1848年的一项法规明确禁止贩卖劳动力。实际上，劳动力派遣行为如果得不到规范，就可能在利益的驱动下走上贩卖劳动力的歧途。因此，1972年一项关于临时性工作的法律明确限定了从事劳动力派遣活动的企业种类(1982年5月5日重新修改)，1973年的一项法律规定了转包工罪及刑罚，职代会都没有劳务派遣工代表。江苏省总工会抽样调查显示，劳务派遣工中工会会员比例为56%，能够正常参加工会活动和企业民主管理的仅占入会劳务派遣工的 23%。职业发展空间小，机会少以广西 ⑥为例，70%的被派遣职工从未接受用工单位的任何技能培训，因而普遍缺乏归属感。法的奖惩机制。

(2)加强派遣员工培训教育

加强对派遣员工的法律知识、职业道德、专业用工单位必须预先确定劳动合同期限，当派遣合同超过一年时，企业必须得到公司工会或者其他能够代表企业大部分工人的组织的同意。日本法律还规定了一个“临时到永久”制度，即在临时性的派遣合同终止后，如果客户公司希望继续雇用，派遣工人应当成为正式雇员;在德国的派遣法中，派遣劳动只是作为临时劳动，对于期限的限制更为严格，在制定之初，就可以通过派遣公司来进行管理，从而减少企业的管理成本。此外，有关劳动用工的法律越来越复杂，雇主承担的责任和面临的风险也越来越大，企业可以通过派遣机构的规模和专业性，技能等方面培训。一是加强对安全生产预防事故等方面的培训教育，特别是对一些在高风险岗位从业的派遣人员，要对他们进行安全生产知识和业务操作规程方面的培训，使他们具备保证安全生产的技能;二是进行维护自身合法权益等方面的教以上三个劳动力供给机构的变化，正好满足了企业灵活用工的需要，劳务派遣业既能满足企业对具有专业特长且临时性劳动力的需求，又能满足劳动者对灵活多样的就业方式的需求，所以日本的劳动者派遣业能在劳务派遣业的基础上逐渐发展起来。美国的劳务派遣盛行于上世纪七十年代。在美国，劳务派遣机构被成为职业雇主组织或雇员租赁公司，是专门从事人力资源管理、薪酬管理、福利、工伤赔偿外包服务的机构。用工单位被称为客户公司，即使用职业雇主组织提供雇员及服务的机构。培训以及企业可能面临的反歧视风险在内而产生的雇用费用会相对较高，这些都促使很多企业更倾向于选择劳务派遣。除了降低雇员福利成本方面的优势外，育培训，帮助他们了解和懂得工作中应受到的劳动保护和起码的安全卫生条件知识，学会维护自己的合法权益存在的行业涉及服务业、制造业和建筑业，在医院、电信、银行等服务性行业中也普遍存在。2009年的统计数据显示，电信系统的移动、联通、电信、网通等四大集团共有职工118.3万人，其中劳务派遣员工48万人，占职工总数的40.5%。铁路系统职工总数为240万，通过劳务派遣形式输入的劳务工有犯万人，占职工总数的133%l’l。新的《劳动合同法》实施以来，调查职工在抽中的企业内随机等距抽选，工会***样本来自被抽中企业。课题组对涉及劳务派遣相关数据进行了统计分析，对各省（区、市）总工会及 10个全国产业工会关于劳务派遣状况调研报告进行了综合研究，对北京、江苏等地的电信、银行等行业进行了实地调研，;三是进行遵纪守法和职业道德方面的教育，增强法制观念，提升道德素养。

(3)加强合同管理

企业内部应该建立起合同履行情况的明细台账，台账要清楚地记载每位派遣员工的劳动合同期限，并能及时反映派遣人才劳动合外文翻译、企业认证、法律顾问、装饰设计、课程讲学、报刊写作、钟点工、制造业企业辅助工种等。 劳务派遣最早产生于西方国家，由于这些国家实行的是市场经济，这一用工形式在这种经济坏境下得到了快速的发展，经过几十年的探索和实践，有很多成功的经验可以为我国吸收和借鉴，当然，在借鉴国外成功经验的同时，要考虑到我国的实际经济情况及法律环境。由此可以看出，雇员福利成本在几十年间有了大幅度的增加。另一方面，由于政府规制对企业规模的限制，只有达到一定规模的企业才能以比较优惠的价格购买员工福利，而且，相对于劳务派遣，包括选拔、同变更、终止等情况。要安排专人管理合同，特别是当劳动合同发生变更时，双方变更后的权利、责任要及时地在派遣合同中进同时也可以享受工作的多样性，劳务派遣的产生满足了人们的这一需求。从雇主企业方面来看，专业化的人力资源服务、薪酬管理、系统的培训、完善的雇员手册、安全服务以及对雇员统一的专业管理，使得企业和员工都乐于选择这种用工形式。由于派遣机构的规模效应，职业雇主组织可能为雇员提供很多福利项目，例如，健康保险、寿险、工作咨询、牙齿和视力保健、教育福利、派遣机构还可以为用人单位提供专业化的人力资源咨询、管理服务，例如雇员关系、工伤赔偿、健康保险、失业保险、工资、工资税等内容相当复杂，许多雇主并没有这方面的专业知识，行相应的调整。

(4)规范费用体系

劳务派遣的费用体系中起码应包括员工的基本薪酬、奖励津贴、有关补贴、医疗保险、失业保险、养老保险、员工代理服务费、人力资本保全费等。首先要及时足额为派遣具有行业垄断的特点。90年代后，市场政策逐渐放开，各种民营机构进入中低端市场。2000年起，《人才市场管理规定》允许外资人才一中介服务机构以合资企业的形式在中国开展业务，外资公司采用合资的方式进入高端市场。目前，我国市场中从事劳动力派遣的主体主要有四类:(1)外企服务机构。我国的外企服务机构主要有:各地外企服务公司、中智、四达等。二者存在直接的劳动合同关系，可以在派遣机构内部组织工会，将分布于不同企业的派遣员工集中起来，利用派遣机构的规模优势进行集体谈判，人员办理社会保险，包括基本养老、工伤、医疗、失业和生育等主要险种。其次提倡派遣人才自己购买意外伤害、疾病治疗保障等商业保险，增加其他地区也陆续不断地发展起来。据《中国经济周刊》报道，北京地区的劳务派遣公司数量在全国居首，有上千家劳务派遣公司为各种类型的企业输送派遣员工，员工类型也从国有企业员工、外企白领到农村劳动力、服务员等各个层面。截止2006年，上海的劳务派遣人数就己经超过了20万人，使用劳务派遣的用工单位有近两万家，而新的《劳动合同法》实施后，是劳务派遣能够得到持续快速发展的重要因素。至于派遣员工对工会的影响，可以从两方面进行分析:从用工单位和派遣工人的角度来看，抵御风险的能力。最后劳务派遣机构可以出资为派遣人才购买意外伤害、疾病治疗保障、连带责任赔付等团体保险。

(5)建立风险基金制度

派遣人才数量达到一定规模时，为了有效抗拒风列出了可以派遣的13项工作(后增加到26项)，经过几次修改完善后开始采用“否定列表”法，这种方法规定只有列出的活动才是禁止的。修改后禁止派遣的行业有:医疗、港口运输、保卫服务和建筑业等;德国的劳动派遣法则对建筑业、制造业的派遣有一定的限制晰。(3)劳务派遣的期限限制。对于劳务派遣的期限进行限制，有其重要的现实意义，在入党、入团、入会、评先评优和晋升等诸多方面，劳务派遣工基本上都不被列入考虑范围。以入会为例，劳务派遣工中的工会会员比例为 55.8%，比正式工低 17.9个百分点，差距比2010年（11.2个百分点）扩大了。其中，国有企业劳务派遣工中会员比例为57.2%，比正式工低 33.6个百分点。四川省为 63%，其中85%加入了派遣公司工会；北京市 ④30.2万劳务派遣工中，加入工会组织的为13.46万人，入会率为45%。据内蒙古自治区总工会调研的15家用工单位，险，有必要建立风险基金制度。可以采取由劳务派遣机构、用工企业和派遣人才三方面各出一点资金的办法，建立派遣人才抗御风险资金，专门用于解决派遣人才在我国对海外和外商投资企业实行外派劳务，这是劳务派遣在我国的初始形式，但规模很小。90年代初，外国的企业或其他一些组织在我国设立了一些代表机构，而根据我国法律的规定，这些代表机构由于不在我国登一记注册，没有取得法人资格，所以不享有用人自主权，要聘用中国的劳动者只能通过我国设立的对外服务公司进行招聘，被招募的中国劳动者是与对外服务公司签订劳动合同并被派驻到外国企业的代表机构工作调查职工在抽中的企业内随机等距抽选，工会***样本来自被抽中企业。课题组对涉及劳务派遣相关数据进行了统计分析，对各省（区、市）总工会及 10个全国产业工会关于劳务派遣状况调研报告进行了综合研究，对北京、江苏等地的电信、银行等行业进行了实地调研，遇到重大疾病或意外伤害以及其他非本人意愿的事故时的救助。政府部门要出台指导意见，规定员工劳务外包机构建立必要的风险基金。

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