作为一种弹性、灵活的用工方式，劳务派遣受到用人单位欢迎。近年来，《劳动合同法》《劳务派遣暂行规定》《劳务派遣行政许可实施办法》等法律法规的陆续修订和出台，实现了对劳务派遣的规制。由于劳务派遣涉及三方主体，极易发生纠纷。人社部门及社会各方力量应进一步规范劳务派遣运行，实现派遣单位、用工单位、劳动者及政府的多方共赢。

    当前劳务派遣存在的主要问题

    劳务派遣单位经营不规范。《劳动合同法》第67条明确规定，用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。但现实中，很多单位另出资或由其某部门、某所属单位、单位某人注册一家劳务派遣公司，然后自我派遣。为了逃避法律对劳务派遣的规制，很多企业使用假外包、真派遣的形式，降低劳务派遣的用工比例。对这一问题，虽然有《劳务派遣暂行规定》第27条予以规制，但实践中监察较难。

    一些用工单位依然大量使用被派遣劳动者，有的甚至把劳务派遣作为用工主渠道。《劳动合同法》对劳务派遣用工岗位范围作了更加严格的限制。但现实中，一些企业尤其是银行、电业、石油、邮政、通信等行业企业，为弥补人员不足，基本都存在大范围使用劳务派遣的情况。

    被派遣劳动者的合法权益得不到有效保障，同工不同酬、不同保障待遇的问题突出。《劳动合同法》第63条、《劳务派遣暂行规定》第9条明确规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，用工单位应当向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者。但现实并非如此，同岗不同薪、同薪不同基数、同单位不同福利待遇等现象，使得很多被派遣劳动者长期没有归属感、认同感，心理落差较大。

    企业劳务派遣违法用工的原因

    一是二元化用工体制障碍。我国国企还保留着编制制度，以通信、邮电等行业为例，进入该类行业就业，一般至少需要省级单位招聘，且招聘名额有限。该类行业企业的市级（区级）单位，如果仅依靠“正式人员”来推动全部工作的开展，显然不可能。在这种二元化用工体制下，选择劳务派遣用工显然符合现实需要。

    二是作为经济人实体，企业出于利润最大化的需求作出违法的选择。就上述企业来讲，如果一些简单的岗位如分拣、咨询等岗位，通过招聘“正式人员”由他们来做，在双方具有合法有效劳动关系的前提下，则必定要同工同酬，如此则将增加大量成本。

    严格依法规范劳务派遣

    加大法律宣传力度。充分利用一切可利用平台，向用工企业、劳务派遣单位、劳动者宣传《劳动合同法》对于劳务派遣的特别规定，全面提高单位和劳动者的法制素养及依法维权意识，变被动处理为主动预防，将违法侵权行为消除在萌芽状态。

    摸清劳务派遣用工现状。由劳动行政部门根据劳务派遣用工备案、工商行政管理部门根据办理登记经营劳务派遣业务单位记录，及时摸清当地目前所有的劳务派遣单位以及使用劳务派遣的用工单位现状。同时，对照《劳务派遣暂行规定》规定，对违法的用工单位和派遣单位加强监督检查，将监督情况载入企业信用记录，切实保障被派遣劳动者的合法权益。

    依法仲裁及时维权。对劳动者提请的关于劳务派遣的仲裁案件，依据事实和法律及时作出裁决。仲裁机构根据查清的事实，积极采用仲裁建议书制度，要求用工单位和劳务派遣单位作出整改。同时，联合劳动执法部门，对其整改情况定期登门回访、验收，对未作出整改、仍存在劳务派遣违法用工的单位，依法从重处罚。

    充分发挥法律援助工作站的作用。部分被派遣劳动者法律知识欠缺，难以拿起法律武器维护自己的合法权益。目前，很多地方都建立了法律援助工作站，建议工作站开设专门帮助被派遣劳动者维权的业务，让劳动者不再为缺乏维权知识储备犯愁，不再为维权的经济成本担忧，切实保护被派遣劳动者合法权益。

    加大执法打击力度。一是进一步加大对劳动保障执法队伍的充实力度，在人员配备、办案设施等方面予以倾斜。二是通过实地走访、不定期抽查等方式对劳务派遣单位的用人情况、用工单位的用工情况实时监督，对工资发放环节实时跟踪，规制劳务派遣行为，保障劳动者的同工同酬权利。三是对劳务派遣单位的相关资质进行实质性审查，对于假外包真派遣的违法行为予以罚款，并视为用工单位与劳动者建立劳动关系，由其承担用人单位的责任，减少用工单位的不合法用工行为。四是对曾有过滥用劳务派遣现象的单位在网上进行登记备案，严重者列入违法失信企业名单，对违法行为予以相关处罚，情节严重的取消其经营许可，吊销营业执照。